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每周案例—“包装”简历终露馅……时间:2021-11-26

【案例回放】

2019年初,北京一家中型民企恒信经贸公司(以下简称“恒信公司”)为选聘公司创意中心总经理组织了多轮面试。张某因优秀的学历和工作经历被恒信公司总裁李某一眼相中:毕业于芝加哥艺术学院,曾供职于一家美国公司,还在该公司上海分公司工作过,后又在上海极为企业形象策划公司任创意总监。

公司人力资源部按简历提供的信息做了简单的背景调查后,张某顺利入职,但是“优秀”的张某自入职后的工作表现却始终达不到公司的预期。

2019年8月份,张某接手了上海奥岱广告公司的海报拍摄项目。项目开始后就因张某一系列不专业的操作,使项目进展迟缓、预算严重超支,“忍无可忍”的客户发来律师函,而张某在此时却突然提出离职,逃之夭夭。最后,恒信公司因张某的行为损失57万元。

张某离职后,满怀疑惑的恒信公司决定对张某再进行一次深入调查。张某“包装”简历的情况终于露馅。

首先,学历造假。张某自入职到离职几个月的时间内,人力资源部曾多次要求张某提供文凭,但始终未获得。

其次,美国公司相关工作经历不属实。人力资源部在张某入职背调时曾联系过其提供的原单位同事,对方当时证实张某的工作履历属实。但在张某离职后的调查中发现,那家美国公司以及上海分公司,根本不存在。

其三,创意总监是自封的。张某称自己曾任上海极为企业形象策划公司的创意总监一职,经后期调查发现,张某系该公司持股51%的股东、法人及执行董事。该公司社保缴纳人数为零,没有专门的办公地址。

至此,恒信公司认为,张某的行为已构成欺诈。一纸诉状,将张某告上法庭。

素材来源:今日头条 2021.05.20

高管月薪9万,离职后被查出简历造假,公司要求其赔偿87万元 (toutiao.com)

【案例分析】

案例中恒信公司人力资源部招聘时对张某的背景调查不彻底,使其成功隐瞒真实情况,通过虚构经历,获取创意中心总经理职位,入职后因任职能力问题造成公司经济损失57万元,事后公司再次核实其背景才发现其教育、工作经历双造假的事实。针对以上情况,笔者将就恒信公司该如何提升教育背景调查、工作经历调查的效率与效果提出建议。

一、教育背景调查应明确规定完成时点与约束措施

恒信公司选聘张某的原因之一是看中其毕业于芝加哥艺术学院,公司人力资源部曾多次要求张某提供文凭,但直到张某离职都未取得。正是由于人力资源部一直没能核实到张某的教育经历,导致张某“包装”学历的行为未被及早识别。

建议恒信公司开展候选人教育背景核查工作时应明确完成时间节点。可以考虑要求人力资源部门必须在员工正式入职前完成学历核实工作。人力资源部有责任邮件通知并提醒候选人,携带学历与学位证书原件,最迟于入职当日,完成对教育背景的核实工作,情况属实的,方可与其签订劳动合同,办理入职手续。

同时,恒信公司也应明确对于候选人不配合提供材料的约束措施,如候选人入职时未按要求提供学历与学位证书原件的,人力资源部有权提出暂不与其签订劳动合同、办理入职手续的决定,并于第一时间以书面形式明确告知其补交时间要求,逾期仍未提交的,视同候选人自动放弃入职资格。

二、工作经历调查应追根溯源、证明真实有效

张某简历中提到的两段主要工作经历:一段是在一家美国公司以及上海分公司工作,另一段是在上海一家公司担任创意总监。人力资源部前期依据张某提供的信息对以上经历做了调查,但未主动从源头核实任职企业、证明人信息的真实性等,导致未能早期识别出疑点。

结合案例中出现的情况,恒信公司可以围绕以下两个方面对候选人工作经历进行调查:

第一,确认任职公司是否靠谱。张某简历中提到的两家供职企业都存在瑕疵:一家是子虚乌有的境外企业;一家是由其控制的境内“壳”公司。若人力资源部在前期背调时稍加关注,都能及时“止损”。

建议恒信公司视拟调查企业情况(境外/境内),灵活选择通过查询境外监管机构网站、或开通全球业务的第三方平台如企查查、国家市场监督管理总局、天眼查等网络平台,核实其真实性。具体涉及核实企业基本信息、公司规模、股权结构、实际控制人等;若出现候选人曾服务的公司是其实际控制或投资的公司,则需要关注该公司社保缴纳人数、纳税情况、固定办公地址等信息,重新评估该段履历的实际价值。

第二,确认证明人是否靠谱。张某入职时,恒信公司人力资源部也曾根据张某提供的联系方式对其做过背调,但联系的对象其实是张某同事,并非是其直接领导或人事部门,反馈信息参考价值有限。

若证明人的回复一味的表扬或者给出模棱两可的答案,人力资源部就应引起警觉。建议恒信公司在做电话背调前,可以通过官网取得目标公司的前台电话,致电前台确认证明人身份,再由前台转接候选人的直接上级或人事人员,进行电话背调。背调过程中,除核实该段时期候选人是否有任职外,还应询问求证候选人的工作表现。

【启示】

企业招聘管理工作是一项系统性的工作,每一环节出现问题,都有可能引发招聘风险。就背景调查环节而言,教育经历调查应明确完成时点与对候选人的约束措施;工作经历背调则还应重点确认背调公司、证明人是否靠谱,核实真实情况,从而有效规避案例中发生的学历与工作经历双造假的现象,降低招聘风险。