【案例回顾】

2020年8月19日，海南省人力资源市场官方微信公众号“海南直聘”发布了一条招聘启事，海南椰树集团有限公司（以下简称“椰树集团”）为其“职业经理学校”公开招生，承诺总经理待遇有百万元年薪、有别墅奖、有分红股奖、有海景房奖等等。

这则招聘启事一经发布便引起了热议，但吸引关注的并非椰树集团提供的优渥薪酬福利，而是其“要求应聘者抵押房产终身服务”的“卖身”条件。

根据招聘启事中的“招生条件”显示：应征者需承诺终身在“椰树”服务——写承诺书，承诺以房产作抵押，离开“椰树”以房产偿还。要求以房产作抵押，是防止将“椰树”作为跳板、作为“镀金”、学到经验后跳槽。此外，椰树集团还要求应征者承诺做到“两不”——“忠诚不谋私，顾事业不顾家”。

8月20日，海南直聘微信公众号显示，该内容已被发布者删除。海南省人社厅劳动保障监察局负责人表示，椰树集团此次发布的招聘信息，部分条款违反劳动合同法相关规定，已责成辖区有关部门对椰树集团加强政策和法律宣传培训，督促其合法招聘、依法用工。

无独有偶，近期在劳动用工方面“翻车”的企业不止椰树集团一家，上海半木轩家具有限公司（以下简称“半木轩家具”）也因要求哺乳期职工每天手写心得而引发争议。

8月24日，该公司人力资源部门发出的一封工作安排邮件在网络上流传。该邮件显示，公司人事安排一位女员工在哺乳期每天完成一篇销售心得，要求每小时写600字，每篇就是4800字，每天下班前交给人事，一个错别字罚款50元，一句重复句子罚款100元，晚交或者漏交罚款500元，此外，考虑哺乳期视力不好，照顾其可手写。

邮件内容曝光后，因涉及哺乳期女性职工权益等很快引发关注。8月27日下午，半木轩家具就此事发布公开信，向当事员工道歉，并称该员工最终决定与公司解除劳动合同，公司也将就后续赔偿金和其他诉求与其协商。公开信中还表示，半木轩家具与上海市劳动保障监察机构、工会组织、妇联等机构已经进行了沟通，将马上提交相应材料。

案例来源：

新华社：https://mp.weixin.qq.com/s/i8cTq20qv_GT1qp1dvPFTA

澎湃新闻：https://mp.weixin.qq.com/s/3MM6TKmrhfyBcuV_-iU8cw

【案例分析】

“合法合规”是企业经营发展的底线！

案例中，我们看到，椰树集团的招聘启事和半木轩家具的工作邮件，明显违反了法律法规的“合规”要求，其中：

《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

《行政处罚法》第八条规定，“罚款”属于行政处罚的一种；第十五条行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。

由此可见，作为担保的一种，房产抵押显然是《劳动合同法》明文禁止的行为；

而罚款则属于公权力范畴，法律没有赋予用人单位对员工进行罚款的权力（注：曾经的《企业职工奖惩条例》早已于2008年废止）。

那么，上述两家企业的行为是“不合规”的特例吗？答案：不是！实际上，在实务中，我们经常会遇到企业各式各样的“不合规”情形，不仅局限于“抵押”、“罚款”……，而是发生在企业的方方面面，很多都是企业在无意之中“踩红线”，结果轻则造成企业声誉受损，重则造成企业财产损失，甚至遭受监管处罚、法律制裁等。究其原因，我们发现，大多数都是由于企业没有主动搜集法规的意识，更谈不上及时辨识“合法合规”要求，从而导致的“无”知触“犯”。那么，在日常经营活动中，企业应该怎么做，才能有效地规避此类风险，规范自身的经营管理行为呢？

下面，笔者将结合单位研究和咨询实践，提出若干管理建议，以供大家参考，以期助力企业长远、健康发展。

我们说，“合法合规”要求，是衡量企业自身经营管理行为规范性的“标尺”！它包括法律法规、监管规定、国际条约、执照许可、行政决定等企业有义务遵守的要求。

故而，企业首先需要清楚的知道自己需要遵守哪些“合法合规”要求，但仅仅知道这些要求就可以了吗？答案是：还不够！企业还需要将这些“要求”转化为单位的“内部规章”，并予以严格遵守，才是有效的保障！当然，为提高执行效果，必要的培训宣贯与文化推广，也是必不可少的环节！

即：“法规搜集”是基础、“规章转化”是保障、“宣贯推广”是手段！

“法规搜集”是基础

建议企业建立/完善信息搜集机制，根据单位自身经营活动、产品、服务和运行等的特点，及时了解、获取新发布的/修订的法律、法规、准则、监管命令、条例、指南等条文规定。搜集方式包括但不限于：关注监管部门网站、参加行业论坛和研讨会、成为专业团体的会员、订阅相关信息服务、适时咨询法律顾问等等。

在此基础上，建议企业还应梳理需要遵守的“合法合规”要求，分析“要求”变化等对企业经营管理行为的影响，评估合规风险，形成相关的“合规”要求清单。

考虑到信息搜集的及时性等问题，企业可以考虑根据各部门的职能，将与企业相关的各类“合法合规”要求的获取职责分配至各有关部门，再由合规管理部门统一进行汇总，形成单位整体的“合规”要求清单。

“规章转化”是保障

在全面识别“合法合规”风险后，企业应组织讨论制定预案，将“合规”要求清单中的相关规定，有效转化为单位的内部管理规章，具体涉及对现有制度内容的增补与修订等，以此来约束、规范企业的各项经营行为，形成良性的运行机制。

建议企业在制度建设过程中，除确保业务流程设计合理外，有机地融入合规性审查。

这里需要强调的是，企业对于内部规章制度的合规性审查，主要涉及两个方面，一是内容审查，二是程序审查，其中：

在内容方面，审查人员应关注：

清单中涉及的问题，企业规章制度文本中是否逐条进行了完善，包括是否体现了预案设想，是否还存在违反相关“合规”要求的情况（特别是法律法规等明令禁止的行为），此外，还应关注是否已注明“本制度自发布之日起生效，原《XX制度》同时废止”等字样，从而有效确保制度内容的设计合理。

在程序方面，审查人员应关注：

企业的规章制度是否履行了规定的审核批准程序。通常，依据《公司法》等法律法规、公司章程等规定，董事（会）负责制定公司的基本管理制度；经理层负责拟订公司基本管理制度、制定公司的具体规章等。

此外，审核人员还应关注，法律法规等条文有其他程序要求的，单位是否已经履行，如：《劳动合同法》等规定，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，用人单位在制定、修改或者决定有关工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等内容时，还应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位还应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。

因此，企业规章，只有内容、程序均合规，才是真正的“合法、有效”！

“宣贯推广”是手段

融入了风险、合规防控的企业规章制度，除了必要的信息化手段确保落地外，从实施效果看，培训宣贯与文化推广也是必不可少的。

建议企业开展多维度、全方位的培训宣贯工作，制定具有针对性的培训方案，充分考虑培训对象的不同，选择合适的培训方式，切实将相关理念灌输到公司的各个层级，确保相关人员充分了解并掌握“合规”要求的变化情况以及单位规章的最新要求。

同时，建议企业开展合规文化建设，树立积极正面的合规形象。通过发放手册、签订承诺书、开展各类活动等方式，不断增强员工的合规意识和行为自觉，营造依规办事、按章操作的文化氛围。将合规作为企业经营理念和社会责任的重要内容，并将合规文化传递至利益相关方。

【小结】

严格遵守法律法规，健全完善管理制度，规范经营管理行为，是所有企业的“必修课”。

企业需要“遵合规、防风险、强内控”！

而“法规搜集”是基础、“规章转化”是保障、“宣贯推广”是手段！

其中：

“法规搜集”旨在识别合规风险奠定基础；

“规章转化”旨在确保合规要求有效落实；

“宣贯推广”旨在促进合规理念深入人心。

三者缺一不可，基础+保障+手段，都做到了，才能确保企业紧握“合规”的准绳，在市场的大风大浪中不偏离、不触礁！